差遣职工转化身份后，直接与用工单位签定劳作合同，真正与其他劳作合同制职工完成“同工、同酬、同福利、同机制、同管理”，职工归属感显着增强，积极性得到充分调动

　　中国银行近来宣布，经过半年多劳务差遣用工转化，全行差遣职工占比已由2013年的20%下降到2%，估计年末前将基本完成转化作业。

　　所谓劳务差遣，是用人单位依据作业需要，通过人力资源公司选聘所需人才，并为其办理劳作合同管理、发放薪酬、办理社会保险等全方位的人力资源管理服务。这种用工方法的优势体现在用工灵活性、下降人工成本等方面。

　　据人社部计算，国有企业运用劳务差遣工比例最高的到达60%。不过，近些年来，同工不同身份、同工不同酬或者同工同酬不同福利等问题的累积，让一些差遣职工觉得“低人一等”，对单位归属感不强。

　　本年3月1日，《劳务差遣暂行规定》的正式实施，回应了长期广受关注的劳务差遣用工岗位界定、劳务差遣工的同工同酬待遇。“转正”这块压在每位差遣工心头的大石头有望化解。

　　人力资源和社会保障部劳作联系司有关负责人表示，暂行规定出台半年以来，总体状况比较平稳，差遣单位资质有所进步，差遣行为不断规范，差遣职工的数量规模下降的一起，全体上并未影响工作形势的安稳。但他一起也指出，怎么下降劳务差遣职工比例，仍是企业现在面对的一道难题。

　　依据《劳作差遣暂行规定》，用工单位应当严格控制劳务差遣用工数量，运用的被差遣劳作者数量不得超越其用工总量的10%。

　　用工企业也在测验处理问题。曩昔几年，中国银行通过选聘优秀差遣职工，每年有10%左右的差遣职工转为合同制职工。尽管如此，到2013年，全行仍有差遣职工5.8万人，占职工总数的20%。

　　差遣用工转化改革势在必行。但是，一些企业关于差遣用工“转不转”、“转多少”、“怎么转”等问题仍然没有统一的知道。

　　有观点提出，能不能把劳务差遣工转变为外包方法？中国银行人力资源部副总经理方羽以为，换成外包方法，等于换汤不换药。实际上，用工企业仍要为这部分人承担人事管理费用，但同工不同身份，无益于进步职工的归属感和积极性。

　　那么，劳务差遣工转化问题能否妥善处理？中国银行在探索立异中给出了必定的答案。其处理途径，来自用工方针的调整和资源配置的倾斜。

　　2013年10月，中国银行总行制定下发了贯彻落实《劳作合同法》、调整劳务差遣用工管理方针的方案，清晰中国银行的基本用工方法是劳作合同用工，现有差遣职工依法合规按程序转化为合同制职工，不设比例限制。

　　依照规定，差遣职工转化身份后，直接与中国银行签定劳作合同，真正与其他劳作合同制职工完成“同工、同酬、同福利、同机制、同管理”。用来进步差遣人员收入和福利的近20亿元人事费用，则通过“总行支持一部分、分行承担一部分”的方法得到妥善处理。

　　“转化身份后，职工归属感显着增强，积极性得到充分调动，构建了银行与职工及其家庭和谐共赢的劳作联系。”中国银行人力资源部总经理高兆刚说